离职后面对公司要求归还奖励，需避免以下常见错误操作：1.盲目归还奖励：未核实奖励性质和约定就直接归还，可能丧失合法权益。例如误将工资性质的绩效奖归还，后续难以追回。2.拒绝沟通并删除证据：因不满公司要求而拒绝沟通，甚至删除工资条、邮件等证据，会导致维权时缺乏关键依据。3.超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若公司要求归还后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。若您已出现类似错误或不确定如何处理，可及时向我们咨询，避免权益受损。
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离职后公司要求归还奖励的合法性需结合具体情况判断。以下为您分不同情形详细分析：1.若奖励是工资的组成部分（如固定绩效奖、岗位津贴类奖励），公司要求归还不合法。工资是劳动者劳动报酬，不得无故克扣或要求返还。2.若奖励属于附条件的专项福利（如公司为员工提供的培训补贴、住房补贴，约定服务期未届满需返还），且劳动合同或协议有明确约定，公司要求归还合法。3.若奖励是基于一次性业绩达成的激励（如项目奖金、年终超额奖），无特殊约定时，公司要求归还不合法。此类奖励是对已完成工作的回报，离职后无权追回。
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针对离职后公司要求归还奖励的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若奖励属于工资组成部分（如固定绩效奖），公司要求归还属于克扣工资，违反该条款。若奖励是附条件的专项福利（如培训补贴），且劳动合同明确约定服务期未届满需返还，则符合《劳动合同法》第二十二条关于服务期的规定，公司要求归还有法律依据。综上，若奖励为工资性质，公司要求归还不合法；若为附条件专项福利且有约定，则合法。
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离职后公司要求归还奖励可能存在以下法律风险，需引起注意：1.经济损失风险：若误将无需归还的奖励（如工资性质的奖金）归还给公司，可能造成个人经济损失。例如，某员工离职后公司要求归还年终绩效奖，员工未核实直接转账，后发现该奖励属工资组成部分，但因无证据证明被迫放弃追回。2.诉讼时效风险：若公司要求归还奖励的主张不合法，但员工未在1年内申请劳动仲裁，可能丧失胜诉权。例如，公司在员工离职6个月后要求归还培训补贴，但无有效服务期约定，员工1年后才申请仲裁，仲裁机构可能因时效届满不予受理。

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