临时工在争取同工同酬过程中，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：未保存工资条、工作记录等关键证据，导致无法证明与正式员工从事相同工作，影响权益主张。
2. 错过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道权益被侵害之日起一年内申请，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署放弃权益协议：部分用人单位可能要求临时工签署自愿放弃同工同酬的协议，此类协议因违反法律强制性规定而无效，但盲目签署可能增加维权难度。
若您在操作过程中遇到疑问，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作影响权益。
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临时工是否能转同工同酬，需结合法律规定和实际用工情况判断。以下为您分析不同情形下的处理方式：
1. 若临时工与用人单位存在事实劳动关系，且从事与正式员工相同或相似的工作，可主张同工同酬。
2. 若临时工与用人单位签订的是劳务合同（非劳动合同），则不适用劳动法的同工同酬规定，需按合同约定获取报酬。
3. 若用人单位存在“临时工”名义但实际构成劳动关系的情形，临时工可通过法律途径要求享受与正式员工同等的工资、福利等待遇。
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关于临时工转同工同酬的法律依据，可参考《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条（最新修订版）：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。” 若临时工与用人单位构成劳动关系，其作为劳动者，有权依据该条款主张与从事相同工作的正式员工获得同等劳动报酬。例如，若临时工与正式员工在同一岗位、承担相同工作量、具备相同技能水平，用人单位应按同工同酬原则支付工资，否则即违反劳动法规定。
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临时工主张同工同酬可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若临时工无法证明与用人单位存在劳动关系（如无劳动合同、工资流水等），可能无法适用劳动法的同工同酬规定。例如，某临时工仅与用人单位口头约定工作内容，未签订书面合同，也无工资支付记录，主张同工同酬时可能因劳动关系不成立而被驳回。
2. 证据不足风险：若临时工无法提供与正式员工从事相同工作的证据（如岗位说明书、工作量对比等），可能无法证明“同工”，导致同工同酬主张不被支持。例如，某临时工从事的工作与正式员工看似相似，但实际职责范围不同，缺乏证据证明“同工”则难以获得支持。

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