月薪制周日上班可能面临法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月发现未支付2022年10月周日加班费，2024年2月才申请仲裁，可能超过时效而丧失胜诉权。
2. 证据链断裂风险：若无法提供排班表、工资条、考勤记录等有效证据证明周日上班事实，用人单位否认加班安排时，主张可能不被支持，无法获得加班费赔偿。
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月薪制周日上班是否算加班，还受以下特殊情况影响：
1. 特殊工时制度：用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制的，不适用标准工时休息日规定，周日上班可能不视为加班。
2. 集体合同或工会协商结果：企业与工会或职工代表大会协商一致，对工作时间、休息安排作出特别约定的，可能影响周日上班是否构成加班的认定。
3. 劳动合同条款不明确：如合同中“月薪包含加班费”表述模糊，法院或仲裁机构将结合实际履行情况判断是否已支付加班费，从而影响加班认定。
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月薪制周日上班是否算加班，需结合具体情况判断：
在月薪制下，周日上班是否构成加班，主要取决于劳动合同约定及实际工作安排，以下情形会影响认定：
1. 劳动合同明确约定每周工作六天，月薪已包含周六报酬且总工时未超法定标准的，周日上班属正常工作，不构成加班。
2. 劳动合同未约定周六上班，或虽约定但总工时已超法定标准，用人单位安排周日上班的，超出部分视为加班，需支付加班费或补休。
3. 用人单位未与劳动者协商一致，单方面要求周日上班的，劳动者可主张该行为违法，并要求加班费或依法维权。
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月薪制周日上班算加班的常见错误操作及建议：
1. 未留存证据：劳动者主张加班费时因无法提供考勤记录或工资条，导致仲裁或诉讼中难以举证，最终败诉。
2. 轻信口头承诺：用人单位口头承诺月薪已包含周六上班费用但无书面约定，发生争议时劳动者难以主张周日加班。
3. 未及时主张权利：发现未支付加班费后未及时提出异议或申请仲裁，可能超过一年仲裁时效而丧失胜诉权。

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