单位里的临时工工龄不被计算，可通过法律途径主张权利。如果或若存在签订了劳动合同且实际提供劳动的情况，临时工的工龄应当从用工之日起计算。用人单位不得以“临时工”身份为由拒绝计算。如果或若存在未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的情况，临时工仍有权要求计算工龄，需通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明实际工作年限。如果或若存在用人单位明确约定临时工不计算工龄且该约定违反法律规定的情况，该约定无效，临时工仍可主张工龄计算。单位里的临时工工龄不被计算，可通过劳动仲裁或诉讼要求计算工龄。如果或若存在签订了劳动合同且实际提供劳动的情况，临时工的工龄应当从用工之日起计算。用人单位不得以“临时工”身份为由拒绝计算。如果或若存在未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的情况，临时工仍有权要求计算工龄，需通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明实际工作年限。如果或若存在用人单位明确约定临时工不计算工龄且该约定违反法律规定的情况，该约定无效，临时工仍可主张工龄计算。
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单位里的临时工工龄不被计算，可能存在以下特殊情况或例外情形，对处理结果产生影响：1、季节性、临时性工作且未形成连续劳动关系的情形：如果单位里的临时工从事的是季节性、临时性工作，且工作结束后双方劳动关系自然终止，后续未再连续用工，这种情况下可能不计入连续工龄。例如，某单位雇佣临时工从事夏季防汛工作，工作结束后双方未续签合同，该临时工的这段工作时间可能无法计入连续工龄，影响其社保待遇的连续计算。2、用人单位已明确约定且该约定不违反法律强制性规定的情形：虽然法律规定临时工与正式工在工龄计算上权利一致，但如果双方在劳动合同中明确约定了特定工作期间不计入工龄，且该约定不违反法律强制性规定，可能会对工龄计算产生影响。例如，双方约定某临时工的试用期不计入工龄，且该试用期符合法律规定，那么在计算工龄时可能会扣除试用期时间。但需注意，任何排除劳动者主要权利的约定都是无效的。
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单位里的临时工工龄不被计算，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”该条款明确了劳动关系的建立时间为用工之日，而非是否签订书面劳动合同或是否为“临时工”身份。对于单位里的临时工而言，只要自用工之日起与用人单位建立了劳动关系，其工作年限（即工龄）就应当从用工之日起开始计算。用人单位以“临时工”为由不计算工龄，实质上是否定了双方的劳动关系，这与上述法律规定相违背。因此，单位里的临时工有权依据此条法律规定，要求用人单位将其实际用工时间计入工龄。
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单位里的临时工在处理工龄不被计算的问题时，需避免以下常见错误操作：1、忽视证据收集：部分临时工认为“临时工”身份不被法律认可，未及时收集劳动合同、工资支付记录等关键证据，导致后续维权时无法证明劳动关系和工作年限。2、超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。有些临时工未在时效内主张权利，可能丧失胜诉权。3、盲目接受用人单位不合理解释：用人单位以“临时工不适用工龄计算”等理由搪塞时，部分临时工盲目相信，未通过法律途径核实和维权，导致自身权益受损。如果您在处理单位里的临时工工龄问题时遇到困难，或对上述错误操作的后果有疑问，建议进一步向专业律师咨询，以获得更精准的指导。

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